Транспортная газета Евразия Вести

Разделы:

 Свежий номер
 Подшивка
 Материалы
 Новости
 О газете
 Редакция
 Подписка

 Консалтинг
 Лицензирование
 Сертификация
 Юридические
 услуги

 Партнеры
 Ресурсы сети
 Реклама на сайте

Поиск:


 

КАДРЫ


Версия для печати
Обсудить в форуме

Кадровый потенциал инфраструктурного комплекса

Основным задачам управления кадровым потенциалом инфраструктурного комплекса, необходимостью его постоянного совершенствования было посвящено выступление начальника службы управления персоналом ЦДИ Татьяны Степановны Коваль на совещании в г. Владивостоке.

Кадровый потенциал инфраструктурного комплекса
Итоги рейтинговой оценки служб управления персоналом во 2 квартале 2018 года
Требования ОАО «РЖД» к руководителям структурных подразделений, зачисленным в базовый резерв
Программа развития высокопотенциальных сотрудников «Опора Центральной дирекции инфраструктуры»
Наставники и кураторы разработки и реализации проектов улучшений программы «Опора ЦДИ»
В текущем году кадровому блоку Центральной дирекции инфраструктуры в целом удается решать те задачи, которые перед нами поставлены руководством компании и филиала. Так, по итогам 1-го полугодия дирекции инфраструктуры укомплектованы персоналом на 99,9%, а текучесть кадров за 1 полугодие 2018 года составила 3,3%, что ниже аналогичного периода 2017 года на 0,4%.

Я хотела бы рассказать об основных задачах управления кадровым потенциалом, успешное решение которых во многом зависит от личной вовлеченности первых руководителей дирекций нашего филиала.

Безусловно, уровень и качество работы служб управления персоналом дирекций инфраструктуры различны – есть как положительные, так и отрицательные моменты. Мы анализируем эту деятельность с 2014 года с помощью применения рейтинговой системы, что позволяет точечно реагировать на происходящие изменения.

Наиболее стабильную работу по всем блокам нашего рейтинга демонстрируют Октябрьская, Красноярская, Московская дирекции инфраструктуры.

Также хочу обратить внимание на складывающуюся положительную динамику Калининградской дирекции, которая весомо улучшает свои показатели в 2018 году.

Если рассматривать задачи блока управления персоналом детально, то первый вопрос, требующий нашего особого внимания – обеспеченность подразделений персоналом основных производственных групп.

При том, что целевой показатель ОАО «РЖД» по укомплектованности выполняется всеми дирекциями инфраструктуры, в каждой дирекции есть подразделения, где укомплектованность основных производственных групп ниже 97%.

Причины различны – это и особенности отдельных региональных зон, где располагаются предприятия с дефицитом трудовых ресурсов, так и проводимые организационно-штатные мероприятия, а порой и недостаточный уровень вовлеченности руководителей в вопросах обеспечения персоналом. В целом по сети в ЦДИ существует положительная динамика в вопросах снижения количества таких предприятий. Их наименьшее число находится в границах Горьковской, Приволжской, Сверд­ловской, Южно-Уральской и Западно-Сибирской дирекций инфраструктуры. Но, тем не менее, на сети насчитывается около 16% предприятий ЦДИ, которые требуют нашего внимания в вопросах укомплектованности персоналом.

Данный вопрос находится на постоянном контроле.

Следующий ключевой момент – это повышение качества в работе с руководящим составом, начиная с момента отбора, и заканчивая управлением карьерой. Текущий год в ЦДИ проходит под девизом «управление талантами».

Основными реализуемыми проектами в нашем филиале являются:

– программа «Опора Цент­ральной дирекции инфраструктуры»;

– комплексный план по привлечению, закреплению и развитию персонала дирекций инфраструктуры на 2018–2022 годы;

– внедрение модели профессиональных компетенций в хозяйстве пути и сооружений;

– развитие лидерства руководителей структурных подразделений.

Их общая цель в среднесрочной перспективе обеспечить наличие не менее трех готовых кандидатов на каждую целевую позицию руководителя, начиная с уровня руководителей среднего звена.

Серьезной проблемой на пути к достижению поставленной цели является достаточно высокая сменяемость руководящего состава. В первой половине 2018 года ее уровень по номенклатуре ДИ составил 12%. В

9 дирекциях он превысил показатель аналогичного периода прошлого года.

Это серьезно осложняет качественное выполнение поставленных задач, требует гораздо больших временных и финансовых ресурсов для восполнения персонала с необходимой квалификацией и опытом работы. И уже сегодня вопросы качественной подготовки руководителей всех уровней достаточно остры.

Нами инициирован ряд барьерных мер, но они могут оказаться недостаточными. На полигоне каждой дороги есть свои особенности, влияющие на этот процесс. Данную работу необходимо проводить в тесном контакте с руководителями РЦКУ.

Подходы к отбору руководящих кадров в компании меняются. На самом высоком уровне при принятии решений о назначении кандидатов на целевые позиции одним из основных критериев используются результаты оценочных мероприятий по системе Единых корпоративных требований к персоналу на соответствие профилю той или иной должности.

В рамках данного направления по поручению заместителя генерального директора – начальника Центральной дирекции инфраструктуры Г.В. Верховых мы провели анализ существующей системы подготовки и назначения руководителей дистанций пути.

Нами составлен «портрет» руководителя дистанции пути, который включает базовые требования компании к возрасту, уровню и профилю образования, стажу работы, а также уровню развития корпоративных и профессиональных компетенций.

Модель профессиональных компетенций по хозяйству пути и сооружений утверждена заместителем генерального директора ОАО «РЖД» Дмитрием Сергееви­чем Шахановым в текущем году (23 апреля 2018 г. №?348). Ее внедрение – одна из ключевых задач текущего года.

До конца года оценку профессиональных компетенций пройдут все начальники дистанций пути и их заместители. Сравнив фактический портрет с требуемым профилем, мы сможем более качественно сформировать процессы обучения, развития, адаптации, планирования карьеры соответствующих руководителей.

Для того чтобы данная система заработала – необходимо иметь достаточное количество потенциальных кандидатов, отвечающих базовым критериям. Ключевым инструментом решения данной задачи является реализация Комплексного плана по привлечению, закреплению и развитию персонала, утвержденного на период до 2022 года, который предусматривает повышение доли сотрудников с высшим образованием по профилю деятельности на ключевых должностях руководителей среднего звена.

Основными источниками восполнения являются:

– трудоустройство выпускников образовательных организаций железнодорожного транспорта, обучавшихся по программам высшего образования по заказу Центральной дирекции инфраструктуры, а также на бюджетной и коммерческой основе;

– направление руководителей (в том числе руководителей среднего звена) на обучение по программам высшего образования, профессиональной переподготовки, магистратуры для получения профильного образования.

Необходимо также подробнее остановиться на программе «Опора Центральной дирекции инфраструктуры» (утверждена распоряжением от 18 декабря 2017 г. № ЦДИ-473/р). Ее основные принципы и идеология заключаются в повышении эффективности и адресности вложения ресурсов в развитие руководителей.

В механизм реализации программы вовлечены работники кадрового блока, заместители начальников дирекций инфраструктуры по территориальным управлениям, прошедшие соответствующее обучение.

На сегодняшний день оценено почти 6 тысяч руководителей. Из лучших сформирован пул кандидатов высшей готовности – 868 человек (422 – руководителя среднего звена, 305 – заместителей начальников структурных подразделений, 141 – начальник структурных подразделений).

Совместно с «Корпоративным университетом РЖД» разработаны и реализуются программы обучения для руководителей среднего звена, заместителей и начальников структурных подразделений.

Всего в 2018 году 378 руководителей (36 начальников структурных подразделений, 90 заместителей начальников структурных подразделений, 252 руководителя среднего звена) пройдут очное двухмодульное обучение, разработают проекты улучшений производственных процессов и индивидуальные планы развития.

Для успешной разработки и реализации проектов улучшений за каждым участником программы будут закреплены наставники-кураторы, которые помогут довести проект до стадии внедрения.

Формируется сквозной рейтинг участников. Лучшие сотрудники получат приоритетную возможность прохождения дополнительного обучения и включения в кадровый резерв.

Личное участие руководителей дирекций в реализации программы, оказание необходимой помощи как участникам, так и наставникам-кураторам, позволит реализовать новые подходы к формированию резерва руководящих кадров и положительно скажется на уровне подготовки действующих руководителей.

Считаю, что конструктивный подход, эффективное взаимодействие в реализации общекорпоративных задач позволит успешно выполнить обязательства блока управления трудовыми ресурсами, которые отражены в плане мероприятий по реализации Стратегии управления кадровым потенциалом ОАО «РЖД» на период до 2020 года в Центральной дирекции инфраструктуры в 2018 году, а именно:

1. Провести 2018 год под девизами: «Год профессиональной этики в вопросах организации и оплаты труда» и «Год управления талантами»;

2. Управление талантами на основе программы развития высокопотенциальных сотрудников инфраструктурного комплекса «Опора Центральной дирекции инфраструктуры»;

3. Повышение личной заинтересованности и ответственности руководителей за принятие кадровых решений;

4. Формирование адресных ценностных предложений по применению мотивационных инструментов для закрепления квалифицированного персонала, в том числе молодежи, в регионах со сложной социально-кадровой ситуацией;

5. Внедрение риск-ориентированной модели в вопросах организации и оплаты труда в структурных подразделениях Центральной дирекции инфраструктуры.

© Евразия Вести XI 2018



XI 2018

Евразия Вести XI 2018

Инфраструктурный комплекс в современных условиях

Организация текущего содержания малоинтенсивных участков

Формирование бюджетов производства и затрат в соответствии с долгосрочной программой развития ОАО «РЖД»

Эффективность использования подвижного состава

Организация работ по ремонту земляного полотна

Изменение технологии обслуживания устройств ЖАТ

Специализированная дистанция СЦБ – обеспечивает надежность и безопасность

Цель Северо-Кавказской дирекции инфраструктуры - достижение качества выполнения работ

Планирование бюджета производства в разрезе структурных подразделений

Так прирастала сила восточного крыла Транссиба

Инновационные технологии и технические средства для текущего содержания и ремонта железнодорожного пути

Нет лучшей награды - когда клиенты рады

Стремление к установленным параметрам диктуется перспективами развития компании

Алюминотермитная сварка рельсов без предохранительных накладок

Перспективные инновационные разработки для предприятий инфраструктурного комплекса

Обеспечение путевыми машинами ремонтов пути по цифровым технологиям КСПД ИЖТ

PDF-формат



 

Copyright © 2003-2019 "Евразия Вести"
Разработка: интернет-студия "ОРИЕНС"

Евразия Вести